李惠森委員：家族企業怎樣基業長青 (2)

關鍵字：李惠森 家族企業 基業長青

    主持人：聽您介紹了這個故事覺得非常有意思。李先生曾經說過有一些公司都是關注公司的延續，而我們關注的是怎樣讓這個家族得以延續，想問一下李總是靠什么維持這個家族的傳承和持續發展。剛才您談到了精神，更實質的硬件條件或者軟件是如何傳承的呢？

    李惠森：我們家族的核心價值觀就是"思利及人"，我花了兩年時間寫了一本書。"思利及人"有三個要點：第一、換位思考。我們做什么事情要站在對方的立場去想。比如我經常出差，如果我回家的時候沒有換位思考站在我老婆的角度去想，因為她可能等我一個星期才回家，我要站在她的角度做她喜歡做的事情，而她也是站在我的立場做我喜歡做的事情，這個過程很重要。比如今天我來做訪問的時候，我就會站在你的立場去想，主持人采訪我在哪些方面呢？做什么事情站在對方立場去想，這個是很重要的。

    第二、關注對方的感受。我們怎么去講一句話，什么時候去講，講不講，都影響對方的感受。比如在其他公司通常很多老板打電話給董事，第一句話講什么？通常是這樣的"你在哪里��？現在做什么？"我們第一句話是"現在打擾不打擾你，現在有沒有時間？"不要小看這一句話，這兩句話的感受不一樣，很小的事情不同的講話方式會影響到別人的感受。

    第三、直升機思維。很多人會站在自己的立場去想事情，我們推廣每個人坐直升機，比如我現在站在家族的立場去考慮問題，站在整個國家、民族、社會的立場去想問題，站在不同的立場去思考，這個事情就不一樣了。比如一個家族每個人都站在自己的立場去想，這個家族會怎么樣？一定有很多問題。如果每個人都站在家族的立場去思考問題，和諧就凸顯出來了。一個家族怎么延續下去？有了這個"直升機思維"，大家可以做到"我們大于我"，這個家族延續下去的機會就大很多。

    主持人：我不知道是整個家庭的氛圍，父母給你一些這樣的狀態，還是你學過一些心理學？

    李惠森：我沒有學過心理學。我12歲就離開香港去美國，很早就獨立，1992年來到國內做生意，所以很多東西都是跟不同的人學領悟出來的。

   主持人：在采訪您之前，看到有媒體寫到，您是"快樂至上"的掌門人，其實社會上一直呼吁健康的心理，很多人沒有這個健康的心理，所以整天都覺得做任何事情都很困惑。今天我采訪到您的時候，我發現如果換一個簡單的思維方式，就是你要有一個健康的心理，要快樂起來，自己快樂起來之后就會帶動整個家庭，這個狀態很重要。當然，百年的傳承不僅僅是這樣一點點的事情，至少我覺得這個人的精神是很重要的。首先你很快樂、很豁達，看待很多事情的時候就不一樣了，我覺得您真的很適合當心理醫生。

　　從中國傳統文化中汲取管理經驗

    主持人：說完家族的傳承，能不能介紹一下家族企業經營管理上如何突破家族管理的模式而走向現代家族管理之路的？

    李惠森：其實我們在管理方面，比如談到領導管理方面，我們會學關于西方大的公司，或者美國某一個大學，現在在全世界關于這些著名的大學，他們學的是《孫子兵法》、《道德經》，西方很聰明，將中國幾千年好的東西變成他們的東西，現在回來教我們。

    我們去研究中國的傳統文化，比如《道德經》里面提到領袖的類型有四種：最差就是所有人憎恨他；第三種是所有人都害怕他；第二種是自然型領袖，這種就是很有魅力，所有人都追隨他；最高境界是無形領袖，他不出去做，還做的很好。我們根據這個無形領袖建立了一套"自動波"的領導模式出來，如果看過《道德經》覺得無形領袖很好，但是沒有說怎樣成為無形領袖，我們建立一套東西出來，一步一步去做變成無形領袖。

    主持人：您在領導南方李錦記的時候，連續獲得兩屆"亞洲最佳雇主"和"中國最佳雇主"，但是您的員工說您在高爾夫球場找您，比在寫字樓找您容易。我不知道您有怎樣的分身之術來管理。

    李惠森：我一個月只有1-2天在辦公室，這一套"自動波"領導模式分五個原因、六個內容、七個心法。我簡單說一下，五個原因，第一個原因是爽，我們經常問同事爽指數是多少。比如我這次問你是8分，過了一個月之后問你這個問題，如果是5分。上司就會去了解為什么從8分變成了5分，可能是健康問題、家庭問題、工作問題去影響爽指數。

    主持人：您有精力關心這些事情嗎？

    李惠森：這是我們的企業文化，是一級、一級去關心的，上司關心下屬。不要小看爽指數，如果一個同事的爽指數只有2分，他會離開，你給他多少工資他都會離開。如果他的爽指數是8、9分以上，他會發揮他的潛能。如果一個人很棒，有90分的人才，但是爽指數只有2、3分，他發揮不出來。

    第二個原因就是延續經營，很多公司剛創業的時候增長很快，但是慢慢有一個瓶頸，所以我認為管理一定要有一個突破，也是為什么有一套"自動波"的領導模式。

    第三個原因是"雪球效應"，這個雪球看上去很難滾，但是滾起來的時候把所有的東西吸引過來，包括人才、基金，變成一個球團。

    第四個原因是吸引人才�，F在很多人問這個問題，現在是人才去選公司，還是公司選人才，應該是人才選公司。因為人才很少，公司很多。所以很多時候我是怎么吸引人才過來，不但給很多工資就可以的，關鍵是文化。他進到這個公司之后，能發揮潛能，而且很開心，我們建立企業文化來吸引人才。

    最后就是發揮每個人的潛能，很多公司沒有發揮每個人的潛能，我們有"自動波"的模式來發揮每個人的潛能。

    主持人：不知道李總會中意怎樣的人才？您喜歡什么樣的人才？您更看重哪些人才？因為每個人的選擇是不一樣的。

    李惠森：人才根據不同的公司文化，找的人才都不一樣。我們很清楚的，找的人才文化觀和我們公司的文化匹配的。我們選人要有教練的心態。另外，我們很強調團隊，有一些能力很強的人，但是他是個人主義，我們都不選。我們選人的時候首先看他的文化觀和我們的文化是不是一致，再去看能力。如果他的文化觀和我們不一樣，我們是不會選。

    主持人：我發現李總，不管是家族企業還是企業的環境都是非常和諧的，大家共同把這個事情。當你做生意的時候不能僅僅面對自己的家族和自己的員工，可能要面對外面的人，如果這些客戶或者談判的人心態不是很好，不是很友好的話，您會怎么辦呢？

    李惠森：我會換位思考了解他為什么不合作，每個人不同的行為背后都有一些東西，我們要了解怎么樣去幫助他，如果他的想法不對，怎么樣和他溝通。我們繼續用"思利及人"的方法，站在他的立場去考慮問題。

    主持人：您的理念都在這本書里面，我希望更多的朋友來看一下李總的這本書。今天非常感謝采訪李總，今天的訪談到這里就結束了，謝謝。

    李惠森：再見。