狀況四：能力強(qiáng)，但主觀也強(qiáng)的下線

每個(gè)經(jīng)營(yíng)直銷事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都希望能夠找到更多能力強(qiáng)，自動(dòng)自發(fā)的「大老鷹」，然而，在實(shí)務(wù)的經(jīng)營(yíng)上，有時(shí)候能力很強(qiáng)的伙伴，往往也相對(duì)帶給我們很多棘手的問(wèn)題。
日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助在人才的培育上有其獨(dú)特的看法，他曾經(jīng)表示，相較于100分的頂尖人才，他反而喜歡用70分的人才，因?yàn)?00分的頂尖人才往往自視甚高，不太聽(tīng)得進(jìn)別人的意見(jiàn)，當(dāng)有好的表現(xiàn)獲得升遷時(shí)，他們往往也認(rèn)為是因?yàn)樽约旱哪芰��?qiáng)而覺(jué)得理所當(dāng)然，毫無(wú)感激之意；相反的，如果他們沒(méi)有得到升遷，就會(huì)覺(jué)得不公平而產(chǎn)生負(fù)面情緒。

70分的人才則不同，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的能力不是100%的有信心，因此獲得升遷常常會(huì)心存感激，對(duì)于別人的意見(jiàn)也比較尊重。

這個(gè)道理就像我們常說(shuō)的：「老鷹和禿鷹只有一線之隔」，優(yōu)秀的人才如果有著正確的觀念，透過(guò)有效的引導(dǎo)和協(xié)助，往往可以產(chǎn)生巨大的爆發(fā)力，相對(duì)的，如果頂尖人才的觀念偏差，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生極大的殺傷力。

因此，對(duì)于頂尖優(yōu)秀人才的輔導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)著重以下幾個(gè)方向和重點(diǎn)：

1.著重在觀念的溝通：通常頂尖人才的問(wèn)題不是出在能力的問(wèn)題，而是在觀念的調(diào)整，因此，當(dāng)他們對(duì)直銷有了正確的觀念，往往不需要我們花費(fèi)太多的力氣就會(huì)有成績(jī)出現(xiàn)；反之，當(dāng)他們的觀念偏差，擁有再多技巧也是枉然。

2.強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的意識(shí)：條件好的下線往往習(xí)慣單打獨(dú)斗，因此，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)組織運(yùn)作的重要性是非常重要的一環(huán)。

3.不要用以上對(duì)下的說(shuō)教方式：條件好的對(duì)象通常主觀意識(shí)強(qiáng)又愛(ài)面子，在輔導(dǎo)的過(guò)程中，如果我們擺明一副「我是上線，你要聽(tīng)我的」的態(tài)度，或者是常常否定他們的意見(jiàn)或想法，總是說(shuō)著：「你不懂啦！」這類的話，通常讓他們聽(tīng)不進(jìn)去，也無(wú)法接受。

最好的溝通方式是先贊美他們的能力和努力，然后針對(duì)如何能夠用同樣的付出得到最大的回收做為討論的方向，一旦雙方有所交集，他們也愿意和我們溝通時(shí)，才能形成彼此的共識(shí)。

此外，條件出色、能力強(qiáng)的下線伙伴，往往也會(huì)存在以下幾個(gè)我們必須加以注意和解決的問(wèn)題：

1.期望過(guò)高，愛(ài)面子：他們往往從一開(kāi)始加入時(shí)就給自己訂出極高的「目標(biāo)」，因?yàn)楦鶕?jù)他們過(guò)往其它領(lǐng)域的表現(xiàn)，自然容易認(rèn)為自己在直銷領(lǐng)域也能在很短時(shí)間擁有同樣的成績(jī)。

對(duì)于這類問(wèn)題，我們必須加以了解他們的期望是否合理，如果該目標(biāo)是可以被達(dá)成的，則我們應(yīng)當(dāng)一起詳加規(guī)劃，以求完成此「高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)」，如果因?yàn)檫^(guò)度樂(lè)觀而定出不合理的目標(biāo)，我們也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，不要用潑冷水的方式和他們溝通，確認(rèn)跨足一個(gè)新的領(lǐng)域是否應(yīng)當(dāng)有足夠的時(shí)間調(diào)整和適應(yīng)，訂出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)固然好，然而，是否應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的情況再作調(diào)整。

2.燃燒殆盡：因?yàn)樗麄兿Ｍ�能夠盡快做出成績(jī)，向別人證明自己的能力，因此，他們往往在一投入事業(yè)時(shí)便全力以赴，可是在缺乏規(guī)劃的情況下，可能他們忽略了身體、家庭，甚至和其它人的相處，而造成精疲力盡，到最后，他們會(huì)思考這樣的付出真的值得嗎？因此，協(xié)助他們以均衡的方式經(jīng)營(yíng)，是輔導(dǎo)能力強(qiáng)下線的重要關(guān)鍵。

3.單打獨(dú)斗：或者因?yàn)閷?duì)自己的信心，或者因?yàn)檫^(guò)往的工作習(xí)慣，能力強(qiáng)的伙伴總是或多或少出現(xiàn)單打獨(dú)斗的英雄主義，問(wèn)題是，這不僅會(huì)累死自己，在講究團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的直銷產(chǎn)業(yè)中，也往往容易造成事倍功半的結(jié)果，可是，直接跟對(duì)方溝通他們不一定聽(tīng)得進(jìn)去，這時(shí)，我們要懂得丟開(kāi)「上線開(kāi)示」的模式，和對(duì)方以朋友的方式相處，提供客觀的意見(jiàn)，而不是指責(zé)他們的錯(cuò)誤，或者運(yùn)用對(duì)方崇拜的某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的力量，透過(guò)借力的方式加以溝通，讓他們慢慢調(diào)整經(jīng)營(yíng)的方式。

4.不尊重上線：某些條件較好，能力較強(qiáng)或是比較聰明的伙伴，會(huì)出現(xiàn)比較難在能力比自己差、懂得比自己少的上線底下做事，甚至，常常會(huì)出現(xiàn)跟上線作對(duì)的狀況。問(wèn)題是，在傳統(tǒng)事業(yè)中，能力強(qiáng)的員工也不一定會(huì)被放在較高的位置，同樣的，在直銷領(lǐng)域中，上線也不盡然比下線懂得多，或者比下線有著更強(qiáng)的能力，關(guān)于這類問(wèn)題的解決方式如下：

●讓伙伴清楚知道直銷領(lǐng)域的特性和傳統(tǒng)行業(yè)不同，每個(gè)人都是事業(yè)的老板，只要有能力就可以晉升較高的聘階，而非像傳統(tǒng)行業(yè)一樣主管職位有限，因此，直銷事業(yè)中上下線間彼此的關(guān)系是「合作」，而傳統(tǒng)行業(yè)主管和員工的關(guān)系有可能會(huì)變成「競(jìng)爭(zhēng)」，讓能力強(qiáng)的伙伴不會(huì)因?yàn)樯暇�的能力比自己差，而產(chǎn)生心理不平衡的狀況。
●強(qiáng)化倫理的重要性：人才的培育最好是「青出于藍(lán)更甚于藍(lán)」，我們總是希望下線能夠比自己好、能力比自己強(qiáng)。但是，有朝一日當(dāng)下線的能力比我們強(qiáng)時(shí)，我們是否能夠忍受他完全不尊重我們呢？答案自然是否定的，因此，同樣的道理，就算我們的能力再?gòu)?qiáng)，組織的倫理是一定要維持的。
●給予正面的肯定：能力強(qiáng)的伙伴最在乎的就是別人的肯定，適時(shí)地給予他們正面肯定，賦與他們更重的責(zé)任，都能夠強(qiáng)化他們內(nèi)在的動(dòng)力以追求更好的表現(xiàn)。
總之，能力強(qiáng)和條件好的伙伴絕非「聽(tīng)話照做」的類型，在帶領(lǐng)他們時(shí)要特別避免端出「上線」的架子，更不要因?yàn)榧刀蕦?duì)方而刻意打壓，總是想著要挫挫他們的銳氣，這樣的想法只會(huì)造成彼此的對(duì)立，對(duì)于組織的正向發(fā)展沒(méi)有任何助益。

狀況五：缺乏斗志，情緒低落的下線

對(duì)一個(gè)直銷領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，最頭痛的狀況莫過(guò)于帶到缺乏斗志、企圖心，及缺乏工作情緒的下線。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)人不怕伙伴能力不足，因?yàn)槟芰Σ蛔憧梢酝高^(guò)借力的方式來(lái)解決；不怕伙伴缺乏經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)可以累積，也可以透過(guò)領(lǐng)導(dǎo)人的傳承逐步補(bǔ)強(qiáng)。

然而，缺乏斗志、企圖心或是工作情緒低落的伙伴，也許條件不比別人來(lái)得差，甚至有著比他人更為敏銳的反應(yīng)，問(wèn)題是，凡事抱著無(wú)所謂、渾渾噩噩的經(jīng)營(yíng)心態(tài)，往往讓上線領(lǐng)導(dǎo)人越帶越?jīng)]力，到最后甚至連自己的斗志都被消磨殆盡。

關(guān)于這樣的下線狀況，我們必須先判定對(duì)方是否有心，如果有心，我們才能構(gòu)思如何解決這樣的狀況，反之，如果對(duì)方根本無(wú)心，或者是從一開(kāi)始就不知道為什么要來(lái)經(jīng)營(yíng)這份事業(yè)，我們就必須認(rèn)真思考是否還要浪費(fèi)多余的時(shí)間在這些人的身上，畢竟，上線要能幫助下線的前提要件是對(duì)方自己先想要，如果下線還不想成功或改變前，則我們?cè)僭趺磁�力，也無(wú)法改變自己不想改變的人。

1.強(qiáng)化其成功的動(dòng)機(jī)：人是追求意義的動(dòng)物，沒(méi)有找到自我成功的意義和動(dòng)機(jī)，將無(wú)法激發(fā)出潛在的企圖心和斗志，而動(dòng)機(jī)的挖掘可以從「對(duì)獎(jiǎng)賞的期待」和「對(duì)懲罰的恐懼」兩大方向著手。

引導(dǎo)對(duì)方思考一旦有好的表現(xiàn)，即能擁有什么樣的生活條件、生活方式，以及完成什么內(nèi)心渴望的人生夢(mèng)想，也就是透過(guò)對(duì)「獎(jiǎng)賞的期待」引發(fā)動(dòng)機(jī)；此外，也可以讓對(duì)方思考一旦沒(méi)有做出成績(jī)，生命停留在原點(diǎn)，將會(huì)面臨什么樣的問(wèn)題和狀況，讓對(duì)方因?yàn)楫a(chǎn)生危機(jī)意識(shí)而改變。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，缺乏強(qiáng)有力動(dòng)機(jī)的伙伴是無(wú)法展現(xiàn)充分企圖心和斗志。

2.找出情緒低落的原因，并協(xié)助解決：成功動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈的伙伴，盡管清楚自己奮斗的目標(biāo)，但或多或少也會(huì)受到其它因素的干擾，譬如家庭問(wèn)題、感情問(wèn)題、財(cái)務(wù)問(wèn)題，甚至其它會(huì)影響到經(jīng)營(yíng)情緒的問(wèn)題，這樣的狀況不僅在直銷產(chǎn)業(yè)中會(huì)發(fā)生，在傳統(tǒng)職場(chǎng)中，主管也常常會(huì)面臨部屬因情緒而造成工作品質(zhì)低落的問(wèn)題。

好的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下線因?yàn)閭�(gè)人問(wèn)題而影響到整體表現(xiàn)時(shí)，會(huì)適時(shí)扮演顧問(wèn)的角色，了解問(wèn)題的根源，并且協(xié)助他們構(gòu)思解決的方法，畢竟，要能全心全力在直銷事業(yè)中沖刺，必須先將其它干擾因素排除。

然而，當(dāng)伙伴遇到個(gè)人問(wèn)題而我們給予協(xié)助時(shí)，主要在于「情感上的支持」與扮演「商量的對(duì)象」，對(duì)于比較私密性的家庭或是感情問(wèn)題，切記不要涉入過(guò)深，畢竟，清官難斷家務(wù)事，這點(diǎn)原則是一定要把握的。

3.人際相處所引發(fā)的情緒問(wèn)題：除了下線因自己個(gè)人問(wèn)題所造成的情緒干擾，有時(shí)，伙伴也會(huì)因?yàn)楹湍硞�(gè)伙伴處不好，或是為了認(rèn)真對(duì)某條線付出，但結(jié)果卻不盡理想而情緒低落，這時(shí)，我們必須引導(dǎo)對(duì)方從不同的角度思考，讓他了解人與人的相處需要時(shí)間來(lái)培養(yǎng)默契，或者把注意力轉(zhuǎn)移到「積極面向」，思考如何調(diào)整方向解決問(wèn)題，陷在問(wèn)題中不但無(wú)濟(jì)于事，甚至可能讓問(wèn)題益發(fā)嚴(yán)重。有效地轉(zhuǎn)換伙伴的情緒，才能引發(fā)斗志提高生產(chǎn)力。

4.強(qiáng)化伙伴情緒處理的能力：當(dāng)然，也有些伙伴是因?yàn)殚L(zhǎng)期給予自己的壓力不懂得抒發(fā)，甚至引發(fā)嚴(yán)重的情緒問(wèn)題而不自知。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)伙伴的情緒狀況不甚穩(wěn)定時(shí)，千萬(wàn)不要只是一昧責(zé)怪，要協(xié)助伙伴強(qiáng)化EQ，甚至了解對(duì)方是否出現(xiàn)精神狀況上的問(wèn)題，如果有潛在憂郁癥或躁郁癥的狀況，也應(yīng)當(dāng)立即給予建議尋找醫(yī)生治療。

5.如果伙伴是因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳影響到自己的信心，或是過(guò)度在乎別人的看法，而給予自己無(wú)形的壓力，做為上線的我們應(yīng)當(dāng)多用「贊美」、「鼓勵(lì)」以及「共同規(guī)劃」來(lái)加強(qiáng)對(duì)方的信心，一旦重新看到希望，伙伴自然能夠以更高、更強(qiáng)的斗志，來(lái)創(chuàng)造更好的績(jī)效表現(xiàn)。